Ibrahim Deme, Avocat Luxembourg

La période d'essai est définie en droit comme étant celle qui permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment en fonction de son expérience et elle permet également au salarié de déterminer si les fonctions occupées lui conviennent.

Les règles du code du travail prévoient expressément une durée minimum à la période d’essai qui ne peut être inférieure à deux semaines, elles prévoient également une durée maximum qui ne peut être supérieure à six mois.
Toutefois, en fonction de la qualification du salarié, notamment de son niveau de formation professionnelle, la durée de la période d’essai ne peut excéder : 

Durant la période d’essai, l’exécution du contrat de travail peut être suspendu, le code du travail prévoit de ce fait expressément que la période d’essai est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.

Non, la clause à l’essai ne peut être renouvelée par l’employeur.

Pendant les deux premières semaines de l’essai, II ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines, sauf pour motif grave conformément à l’article L. 124-10.
La sanction du non-respect de cette interdiction légale donne lieu à l’octroi par le tribunal d’une indemnité compensatoire de préavis.
Au-delà de ces deux semaines, le contrat de travail peut être rompu par lettre recommandée ou par signature apposée sur le double de la lettre de résiliation.
Dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur :

En cas de rupture du contrat à l’essai, le préavis débute le jour de l’envoi ou de la remise en mains propres de la lettre recommandée.
Ce délai de préavis se décompte en jours de calendrier et non en jours ouvrables.
Ainsi, selon les règles en la matière, le préavis doit se terminer au plus tard le dernier jour de l’essai ce qui signifie qu’il ne peut en aucun cas se prolonger au-delà de l’échéance de l’essai sous peine d’une requalification du contrat en contrat définitif.

Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées ci-dessus avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service.

La rupture du contrat à l'essai ne doit pas être motivée en principe par l'employeur.

En effet, pendant la période d’essai, l’employeur dispose d’un droit discrétionnaire de rompre le contrat sans qu’il ait besoin de se justifier en indiquant au salarié les raisons à la base de sa décision.

Il n’en est autrement que s’il invoque une faute grave à l’égard du salarié et résilie le contrat à l’essai avec effet immédiat.
Jurisprudence :  Cour d’appel 28 mai 2019, n° CAL-2018-00528 du rôle
« Si le licenciement avec préavis dans le cadre d’un contrat à l’essai ne requiert pas d’indication des motifs, tel n’est pas le cas pour le licenciement prononcé en période d’essai sans préavis, celui-ci devant respecter les dispositions de l’article L.124-10 du Code du travail applicable à défaut de disposition spécifique, voire contraire en matière de contrat à l’essai. »
Bases légales : article L.121-5 du code du travail.
Article L.124-10 du code du travail.
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